人力资本、组织资本与组织创新

　　西蒙对有限理性的开创性阐述，确认了人类理性的稀缺性，从而使理性作为一种稀缺性资源，有限理性是决策或管理劳动分工的理论依据。决策分工又可以进一步分为两种形式，即外部分工和内部分工。两个或两个以上的决策者各自拥有自己独立的辖区，这种决策劳动分工是外部分工；而在一个决策者的辖区内，决策者的决策劳动还可以继续分解，这种分解就是决策劳动的内部分工。很明显，内部分工是一种层级制决策分工，它是形成企业层级制组织的必要前提。正是由于这种内部分工才能够把稀缺程度不同的决策劳动能力，即理性资源有效地分配于不同的用途。
　　而且，从本质上说，目前正方兴未艾的人力资本理论所关注的人力资源，某种意义上指的也正是这种稀缺性的理性资源，它最为直接的表现形式就是知识。而知识又可以分为两大类：一类是与专业化相对应的可以物化为劳动工具的知识；另一类是与协作相对应的可以物化为组织的知识。前者具有个体性，后者则是一种共享的知识。共享的知识不仅协调着个人的行为、个性和动机，成为知识增长的源泉，而且还通过减少个人决策中的不确定性来降低交易费用。在这里，作为共享性知识的组织同样是一种资源，而且是人力资源不可分割的重要组成部分。也许只有从这个角度来审视，我们才有可能发现马歇尔早在1890年出版的《经济学原理》中就把组织视为与土地、劳动力、资本并列的第四种生产要素的深刻寓意。
　　80年代中期以来，伴随以信息技术为核心的新技术革命的发展以及全球化竞争的日益激烈，适应新的技术和市场发展需要的企业组织创新再次成为人们关注的焦点。新一轮企业组织创新浪潮与前几次相比的一个明显区别是，其目的不仅是为了提高效率、降低成本，更重要的是要培植企业基于知识的获取和应用的核心能力（core competence），从而实现企业的可持续发展。对于各种新的组织创新样式，传统的以交易费用经济学为主的理论分析框架，难以给出一致、……