在集团公司2025年人才工作会议上的讲话

　　目录/提纲：……

　　一、准确把握企业发展面临的新形势新任务，切实增强做好人才工作的责任感紧迫感

　　（一）认清“十五五”时期面临的机遇挑战和主要任务

　　（二）树立重视和用好“第一资源”的强烈人才意识

　　（三）清醒认识公司当前人才工作存在的突出问题

　　二、坚持“一本三重五导向”，切实将人才优先发展战略落到实处

　　（一）树立“以价值创造者为本”的人才理念

　　（二）把握人才队伍建设的“三重”着力点

　　（三）坚持人才优先发展的“五个导向”

　　三、切实加强组织领导，不断提高人才工作科学化水平

　　（一）坚持党管人才原则

　　（二）增强人才工作整体合力

　　（三）营造人才发展良好环境

　　（四）加强组织人事部门自身建设

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　　在集团公司2025年人才工作会议上的讲话

　　同志们：

　　XX集团2025年人才工作会，是在“十四五”圆满收官、“十五五”即将开局的关键时期召开的一次非常重要的会议。大会的主要任务是研究部署今后一个时期公司人才工作的思路、目标、任务和举措，紧紧围绕打造“1267”，加快实施人才优先发展战略，为率先建成世界一流企业提供坚强保障。

　　自20xx年XX集团成立以来，公司高度重视人才工作，牢固树立人才是第一资源的理念，搭建了以企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才、技能人才和党群工作者为重点的“四位一体”的人才队伍建设架构，形成了以引进、培养、使用、提升、激励为主要环节的人才工作格局。公司在人员总量稳步上升的基础上，人才队伍结构明显优化，人才队伍质量显著提升，人才资源的整体竞争力明显增强。公司在经济发展新常态和转型升级新形势下，顺利完成“十四五”发展规划，被国资委确定为“国际化经营战略10家重点联系企业”和“培育世界一流企业10家重点联系企业”，是仅有的3家“双十”央企之一，在国资委经营业绩考核中实现“13连A”，202x年，公司位列世界500强第XX位。所有这一切，都充分证明了人才工作对于企业发展的强大支撑作用!借此机会，我代表公司领导班子，向为企业发展付出辛勤努力的各类人才表示亲切的问候，向广大人才工作者和所有关心支持公司人才事业发展的同志们表示衷心的感谢！

　　人才优先，方能行稳致远。“十五五”时期，我们面临的形势依然严峻复杂，承担的任务更加繁重艰巨，迫切需要我们从战略高度认识人才工作的重要性，以更强烈的责任感和紧迫感吸纳人才、集聚人才，以更务实的作风培养人才、用好人才。基于这样的考虑，公司党委决定专门召开2025年人才工作会，出台《中铁XX集团中长期人才优先发展规划纲要》这一纲领性文件，稍后XX副总经理还要作工作报告，对人才队伍建设、改革创新人才_机制等重点工作提出要求。希望通过这次会议，进一步统一思想认识，明确目标任务，举全公司之力，开创人才工作新局面。

　　下面，我就今后一个时期的人才工作讲三点意见。

　　一、准确把握企业发展面临的新形势新任务，切实增强做好人才工作的责任感紧迫感

　　企以才治，业以才兴。对于当前公司发展来说，做好人才工作显得尤为重要和迫切。

　　（一）认清“十五五”时期面临的机遇挑战和主要任务

　　中央召开了经济工作会和城市工作会，深刻分析了当前面临的国内国际形势，阐述了新常态怎么看和新常态怎么干的问题，强调要牢

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　　。新一轮科技革命和产业变革愈行愈近，随着人工智能、3D打印、机器人和信息网络技术的发展，大规模生产模式正在改变，传统产业加快向智能化和网络化方向发展，建立在新技术基础上的产业融合将孕育出一批新业态和新模式，成为驱动经济发展的新增长点。互联网是当今时代创新最活跃、影响最深远的领域，以跨界融合为特征的“互联网+”时代已经到来。近年来，我们见证了零售、传媒、金融等传统行业被互联网的改造颠覆，电子商务、互联网金融、智慧物流、互联网+房地产等新业态不断涌现并日趋成熟，在这种变革浪潮下，我们不可能独善其身。对此，公司上下要高度重视、未雨绸缪。要以应用为核心，以市场为导向，利用新技术和互联网提升效率、优化管理、整合需求，促进全产业链、全价值链的信息交互和智能协作，牢牢掌握产业变革主动权。

　　以上四个方面，是企业发展面临的大势、大局，也是新常态下公司发展的基本特征和主要命题。正如习近平总书记所言:“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才”，只有人才资源得到有效开发，各方面人才不断涌现，我们才能在新常态下从容应对、顺势而为，才能推动事业持续健康发展。

　　（二）树立重视和用好“第一资源”的强烈人才意识

　　面对严峻复杂的国内外环境和日趋激烈的市场竞争，人才资源作为第一资源的特征和作用更加凸显。

　　一是从企业长远战略来看人才工作的重要性。近年来，我们越来越强调整个集团的战略统筹和战略引领，但客观上说，由于历史原因，我们在人才工作的统筹和引领方面相对比较滞后，迫切要求在“1267”战略导向下进行集团层面的整体谋划，加强对“十五五”甚至更长一段时期人才需求总量、素质和结构的预测分析，明确人才队伍建设的总体目标和结构布局，为企业长远发展提供强有力的支撑和保障。

　　二是从企业当前现实来看人才工作的紧迫性。随着“1267”战略的深入实施，转型升级步伐的不断加快，新领域、新挑战的不断出现，人才问题已经成为制约企业发展的重要瓶颈，没有数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍做保证，我们的事业和各项目标是难以实现的。

　　三是从人才工作实质来看人才工作的规律性。“人事有代谢，往来成古今”，人才工作作为“百年大计”，实质就是要尊重新陈代谢规律，跑好接力赛，实现继往开来、薪火相传。人才工作要有历史感，历史感不仅仅要求我们站在现在看过去，更重要的是站在未来看现在。为历史打好草稿、为基业长青伏脉千里，这就要求我们把建设人才强企作为百年大计抓紧抓实抓好。

　　（三）清醒认识公司当前人才工作存在的突出问题

　　衡量人才队伍是否适应企业发展，无外乎三个方面：数量、质量和活力，对应干事三要素来说就是资源、能力和意愿。这三者是个有机整体，不可或缺。数量、质量体现的是资源、能力，决定“能做什么”；活力体现的是意愿，决定“想不想做”；三者兼备，才能决定“做成什么”。以此来看我们的人才队伍，很显然，在数量、质量和活力方面都存在着欠缺和不足。从数量上来说，结构性缺员比较紧迫，企业发展急需的“商”人才、国际化人才、高层次和复合型人才急缺，特别是投资、房地产、金融、城市综合开发、并购管理、概念创意、资本运作、国际商务、轨道交通等新领域人才急缺，成为制约转型升级的首要矛盾。从质量上来说，存量人才队伍整体上与转型升级的要求还不太适应，抓转型的新思维、新本领迫切需要提升。人才质量的不足还表现在拔尖人才、专家_的缺乏，与公司综合实力在行业内的地位不太相符。从活力方面来说，人才理念、人才环境、人力资源管理水平有待提高，人尽其才、才尽其用的用人机制有待完善，能够切实使优秀人才脱颖而出的评价、考核、激励机制尚待健全，人才紧缺与人才浪费的大企业病现象并存。另外，当前企业里60后到10后“五代同堂”，代际之间差异性明显，特别是随着90后、00后新生代员工成为人力资源主体，人才流动明显加快，人才特别是青年人才的发展需求更加多样化、个性化。如何顺应趋势变化，切实做到尊重人才、满足人才的发展需求，引导人才与企业建立共同体，是人才工作必须认真思考的问题，否则企业将缺乏对人才持久的吸引力和凝聚力。以上问题都是制约我们建设人才强企的瓶颈，需要我们在工作中深入研究、着力破解。

　　总之，企业内外部发展形势以及人才队伍自身存在的问题都对今后一个时期的人才工作提出了新要求，迫切需要我们树立强烈的人才意识，做到未闻鼙鼓先育将、先育才，充分发挥人才对企业发展的支撑引领作用。

　　二、坚持“一本三重五导向”，切实将人才优先发展战略落到实处

　　公司二次党代会明确提出了要加快实施人才优先发展战略。人才优先发展战略，包括人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证和人才制度优先创新。我们要把这“四个优先”落实到发展规划、重要制度和工作部署中，以人才资源优化配置提升企业发展质量，以人才结构优化引领产业结构优化，打好人才投资的“效益牌”，以更具竞争力的人才制度优势激发各类人才的创新活力。落实人才优先发展战略，我们要在“一本三重五导向”上下功夫。

　　一本：以价值创造者为本。

　　三重：“国内领先 世界一流”的重要方向，“高端引领、关键少数”的战略重点和“优先投入、整体开发”的重大工程。

　　五导向：战略导向、创新导向、问题导向、实践导向和发展导向。

　　（一）树立“以价值创造者为本”的人才理念

　　“古之善观人国者，不观国势之强弱，观用人之贤否”，企业之间的竞争，表面上看是资本竞争、产品竞争、技术竞争，深层次看是人才的竞争，是人才理念的竞争。古往今来，_也好，治企也好，大凡有作为的领导在人才理念问题上，大都遵循两条原则：第一，有强烈的人才自觉，坚持人才是第一资源，人才优先发展；第二，鼓励实现人才价值，树立人人都是人才、人人都可成才、人人都可创造价值的观念，坚持有才华就有施展的舞台，有创造就有成功的机会，有贡献就能得到应有的回报。所以“以价值创造者为本”本质上是遵循和运用普遍规律、按规律办事。

　　具体来说，我们在现阶段提出“以价值创造者为本”的人才理念，还有以下几点考虑：第一，从企业本质上来说，企业的意义就是创造价值，企业的目标就是价值最大化。市场的逻辑就是先为别人创造价值，才能实现自己的价值；只有互利共赢的发展，才是可持续的发展，所以我们提出要做政府发展急所的责任承担者、区域经济发展的深度参与者、政府购买公共服务的优质提供者。另外在知识经济时代，企业的竞争力越来越体现为知识创新与企业家的创新创业精神，体现为人力资本的价值创造力；第二，从人才本质来说，才就是才能、真本事，落脚点还在于通过实干创造价值，实现由潜在“人材”向现实“人财”的转变；第三，从公司当前发展的本质来说，由“工”到“商”的转型升级，不仅意味着在“工”之外业务领域的转型升级，更意味着从注重规模、速度的实业工程师向注重市场逻辑、商业文明的金融工程师转型，从实物创造者向价值创造者的转型。另外公司当前很多业务领域正朝着知识密集、技术密集、管理密集的方向发展，人才队伍中近六成是大学本科以上毕业，知识化、专业化、年轻化趋势越来越明显，迫切需要我们遵循价值认可规律，科学开发人才价值，激励价值创造；第四，从人才观的演进来说，从“又红又专”、“四有新人”到“科学人才观”，从“人人皆可成才、以用为本”到“广开进贤之路，广纳一流英才”，从我们提出的“靠得住、能干事、在状态、善合作”、“四讲四重”到有些企业提出的“以奋斗者为本”、“本体战略”等等，所有这些人才理念，本质上都是一脉相承的。表达方式尽管不同，但重视价值创造的思想自始至终都贯穿其中。人才观就是要在继承中发展、在发展中创新，不断丰富内涵与表述，体现更加鲜明的时代特征和自身特色；第五，从公司当前人才工作的突出问题来说，“官本位”的意识仍然比较普遍地存在，以干部职务高低论“英雄”，千军万马过独木桥，严重影响了企业发展的活力和动力，迫切需要畅通成长通道，实现价值分流，让各类人才都有施展才华的广阔天地；第六，从公司下一步人才工作的重要方向来说，无论是复合型、国际型还是创新型人才队伍，需要的都是一个公平的制度，一个充分体现价值、发挥价值的机会和平台。另外，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的选人用人原则，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，根本上还是要从选人视野上聚焦价值创造，从评价机制上鉴别价值创造，从考核体系上凸显价值创造。所以“以价值创造者为本”既是企业发展规律、人才成长规律的题中之义，是打造“1267”、实现企业转型升级的客观需要，也是改变“官本位”体系，打通各类人才成长通道，实现人尽 ……